Temuan Riset Atas Insentif Organisasi
Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku dalam sikap yang memajukan tujuan organisasi terletak pada cara insentif organisasi yang menghubungkan dengan tujuan individu. Insentif dapat digolongkan menjadi insentif positif atau “imbalan(reward)” merupakan hasil yang menambah kepuasan dari kebutuhan individu, dan (2) insentif negatif atau “hukuman”adalah hasil yang mengurangi kepuasan dari kebutuhan individu. Imbalan berupa insentif adalah daya tarik untuk memuaskan kebutuhan mereka yang setiap individu tidak dapat memperolehnya tanpa menjadi anggota organisasi tersebut.
Hasil riset terhadap insentif cenderung mendukung hal-hal sebagai berikut:
1. Individu cenderung lebih termotivasi oleh potensi imbalan yang diperoleh daripada oleh ketakutan hukuman, sehingga sistem pengendalian manajemen harus berorientasi terhadap imbalan.
2. Imbalan pribadi bersifat relatif atau situasional. Kompensasi moneter adalah alat yang penting untuk memuaskan kebutuhan.
3. Jika manajemen senior memberikan sinyal dengan tindakan-tindakannya bahwa mereka menghargai pentingnya sistem pengendalian manajemen, maka para manajer akan menjalankan perusahaan dengan menghargai pentingnya imbalan tersebut.
4. Setiap individu akan lebih termotivasi tinggi apabila menerima laporan atau umpan balik kinerja mereka.
5. Insentif menjadi kurang efektif apabila periode antara tindakan dan umpan balik semakin lama
6. Motivasi akan melemah apabila insentif tidak akan tercapai atau terlalu mudah tercapai
7. Insentif yang didasarkan anggaran atau laporan tujuan lain akan menghasilkan yang terbaik apabila para manajer bekerja secara maksimum untuk mencapai jumlah yang dianggarkan.
Karakteristik Rencana Kompensasi Insentif
Total paket kompensasi untuk manajer terdiri dari tiga komponen yaitu: (1) gaji, (2) tunjangan (pensiun, kesehatan dan lainnya), dan (3) kompensasi insentif. Tiga komponen itu bersifat independen, tetapi yang ketiga berhubungan secara spesifik dengan fungsi pengendalian manajemen..Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana insentif jangka pendek dan rencana insentif jangka panjang.
Rencana Insentif Jangka Pendek (Short-Term Incentive Plans)
Kantong Total Bonus (The Total Bonus Pool)
”Kantong Bonus” adalah jumlah bonus yang dapat dibayarkan kepada kelompok karyawan yabg mempunyai kualifikasi dalam tahun tertentu. Ada beberapa cara untuk membentuk kantong bonus:
1. Bonus sama dengan persentase dari laba (metode yang paling sederhana). Banyak perusahaan tidak menyukainya, karena berarti perusahaan harus membayar bonus, meskipun ketika laba rendah.
2. Bonus didasarkan kepada persentase laba per lembar saham
3. Bonus didasarkan laba dari modal yang diinvestasikan
4. Bonus didasarkan pada pertambahan laba dibandingkan laba tahun lalu.
Carryovers
Pada metode ini, pembayaran bonus ditetapkan pada kebijakan manajemen (komite dewan direksi) setiap tahun. Metode ini lebih fleksibel, karena pembayaran tidak ditentukan secara otomatis oleh formula.dan dewan direksi dapat melakukan penilaian, namun kekurangannya adalah bonus kurang berhubungan langsung dengan prestasi sekarang ini.
Kompensasi Ditunda (Deferred Compensation)
Bonus dihitung secara tahunan, tetapi pembayaran dibagi ke dalam beberapa tahun (biasanya lima tahun). Pada metode ini, pembayarannya sebagian didasarkan kinerja beberapa periode yang lalu. Keuntungan dari metode ini terutama adalah mendorong para pembuat keputusan untuk berpikir jangka panjang. Kelemahannya, dalam keadaan tertentu manajer tidak akan menerima bonus yang ditunda, jika dia meninggalkan perusahaan sebelum bonus tersebut dibayarkan.
Rencana Insentif Jangka Panjang (Long-Term Incentive Plans)
Premis dasar dari rencana ini adalah pertumbuhan nilai saham biasa perusahaan yang merefleksikan kinerja jangka panjang.
Stock Option (Pilihan Saham)
Konpensasinya yaitu memberikan kesempatan untuk membeli sahanm yang akan dAtang dan harganya sudh ditetapkan....manfaatnya yaitu......kalau harga 5000. Ditahun dpn 6000. Konpensasinya 1000. Maka hanya ada nilainya, bisa di jual , jika harganya lebih rendah maka, lebih dituntut untuk bekerja lbih baik.
Opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah saham, pada atau sesudah tanggal tertentu dikemudian hari. Metode ini, mernberikan hak kepada pemegangnya untuk membeli sejumlah saharn pada periode tertentu di masa depan dan dengan harga tertentu
Saham Pantom (Phantom Shares)
Saham pantom memberikan sejumlah saham kepada para manajer, tetapi hanya untuk tujuan pembukuan. Pada metode ini, perusahaan memberikan hak kepada karyawan untuk menerima uang sejumlah kenaikan nilai saham sampai tanggal tertentu. di masa depan
Hak Apresiasi Saham (Stock Appreciation Rights)
Hak apresiasi saham adalah hak untuk menerima pembayaran tunai berdasarkan kenaikan nilai saham dari saat diberi penghargaan sampai dengan tanggal di kemudian hari yang telah ditentukan.
Kinerja saham (Performance Shares)
Rencana imbalan kinerja saham adalah memberikan sejumlah lembar saham kepada manajer ketika tujuan jangka panjang tertentu telah dicapai. Biasanya tujuan adalah untuk mencapai pertumbuhan persentase pada laba per lembar saham.
Kinerja Unit (Performance unit)
Pada rencana kinerja unit, bonus tunai dibayarkan ketika target-target jangka panjang tertentu tercapai. Metode ini merupakan penggabungan hak apresiasi saham dengan kinerja saham.
Insentif Untuk Manajer Korporat
Total bonus pool dibagi untuk manajer korporat dan manajer unit bisnis. Setiap manajer korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab atas sebagian kinerja perusahaan secara keseluruhan, sehingga atas bonus (biasanya bersifat subyektif, karena sulit mengukur).
Kompensasi untuk CEO biasanya didiskusikan oleh dewan direksi berupa komite kompensasi
Insentif Bagi Manajer Unit Bisnis
Jenis-jenis insentif
Insentif bisa berupa finansial dan psikologi.
Tingkat Batas.(Cutoff Levels)
Rencana bonus mempunyai tingkat batas atas (bonus maksimum yang dicapai) dan batas bawah (tidak diberi bonus).
Besar Bonus Relatif Terhadap Gaji
Ada dua pemikiran tentang bagaimana komposisi imbalan tetap (gaji dan tunjangan) dan variable (bonus insentif) dalam total kompensasi manajer. Pemikiran pertama, merekrut orang baik, membayar mereka dengan baik dan mengharap kinerja baik. Pemikiran yang lain, kita merekrut orang baik, mengharap mereka bekerja dengan baik dan membayar mereka dangan baik jika kinerja sesungguhnya baik.
Basis Bonus
Bonus insentif manajer unit bisnis didasarkan pada total laba perusahaan atau pada laba unit isnis atau kombinasi dari keduanya.
Kriteria Kinerja (Performance Criteria)
1. Kriteria Keuangan (Financial Criteria. Jika unit bisnis berupa pusat laba, maka criteria keuangan meliputi laba kontribuisi, laba langsung, laba terkendali, laba sebelum pajak dan laba bersih. Jika unit bisnis berupa pusat investasi, keputusan didasarkan tiga hal: (1) definisi laba (2) definisi investasi, dan (3) pilihan antara ROI dan EVA.
2. Penyesuaian Faktor-faktor yang Tidak Dapat Dikendalikan. Ada 2 macam, yaitu: (1) penyesuaian akibat keputusan yang dibuat oleh para eksekutif atasan unit bisnis, dan (2) penyesuaian akibat “perbuatan alam“ dan kecelakaan yang bukan disebabkan oleh kelalaian manajer.
3. Tunjangan dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek. Hal ini bisa menimbulkan perilaku disfungsional.
4. Mekanisme untuk Mengatasi Penyimpangan Jangka Pendek. Untuk menghindari perilaku disfungsional, maka bonus didasarkan pada kinerja beberapa tahun.
5. Benchmark untuk Perbandingan. Perbandingan bisa didasarkan dengan anggaran laba, kinerja masa lalu, dan kinerja pesaing.
Pendekatan Bonus
Imbalan bonus bagi manajer unit usaha ditentukan dengan menggunakan formula seperti persentase laba operasi unit usaha atau dengan penilaian subjektif oleh atasan, atau kombinasi dari keduanya.
Teori Agensi
Konsep
Hubungan agensi terjadi pada saat satu pihak (principal) sepakat memakai pihak lain (agen) untuk melaksanakan beberapa jasa, dan mendelegasikan keputusan kepada agen. Dalam perusahaan, pemegang saham adalah principal dan CEO adalah agen. Satu elemen kunci dari teori keagenan adalah bahwa principal dan agen mempunyai perbedaan preferensi dan tujuan.
Perbedaan Prinsipal dan Agen
Teori agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak atas kepentingan mereka sendiri. Agen diasumsikan menerima kepuasan bukan saja dari kompensasi keuangan, tetapi juga dari syarat-syarat yang terlibat dalam hubungan agensi,.sebagai contoh agen bisa mempunyai waktu santai, kondisi kerja yang atraktif. Principal diasumsikan tertarik hanya kepada hasil keuangan yang bertambah dari investasi mereka di perusahaan.
Mekanisme Pengendalian
Ahli teori agensi menyatakan 2 cara mekanisme pengendalian, yaitu monitoring dan insentif. Secara keseluruhan adalah sebagai berikut:
1. Monitoring.
Prinsipal dapat merancang system pengendalian dan memonitor tindakan agen, membatasi tindakan yang menambah kemakmuran agen atas biaya kepentingan principal. Contoh dari sistem monitoring adalah laporan keuangan yang diaudit.
2. Kontrak Insentif.
Jika kontrak diberikan pada agen, akan memotivasi agen untuk bekerja atas kepentingan terbaik principal. Kontrak dianggap sebagai kesesuaian atau sasaran yang harmoni.
3. Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham.
Perusahaan yang membayar CEO berupa bonus dalam bentuk opsi saham menawarkan contoh biaya agensi yang melekat dalam kompensasi insentif.
4. Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan Akuntansi.
Hubungan antara upaya manajer unit usaha dan harga saham lebih jauh daripada antara upaya CEO dan harga saham, sehingga bonus manajer unit bisnis lebih tepat menggunakan dasar laba bersih unit bisnis.
Kritik
Bagi perusahaan yang tidak mencari laba, sulit menerapkan teori agensi berupa kompensasi insentif. Beberapa orang yang telah mempelajari teori agensi menyatakan:
1. menghindari bahwa model-model tidak lagi merupakan pernyataan dari fakta yang jelas yang diekpresikan dalam symbol matematika.
2. menyataka bahwa elemen didalam model-model tak dapat diukur
3. bahwa model-model itu terlalu mempermudah hubungan dunia nyata antara atasan dan bawahan.
mau cari duit dengna on line,pasive in come yo gabung di klik disini atau gambar di atas 
Tidak ada komentar:
Posting Komentar