tantangan psak no 24 mengenai imbalan kerja (employee benefits)

PSAK NO 24  ini cukup membuat pusing dari pihak manajemen perusahaan. karena disini rumit sekali dan peraturannya saat menyiksa perusahaan yang mengharuskan perusahaan mencadangkan imbalan kerja dan harus membukukan kewajiban Imbalan Kerja di laporan keuangannya.


wau kalau karyawannya di bawah 10 saja masih gampang cuba di bayangkan kalau karyawannya ada 100rb orang tentu itu banyak mengganggu kelancaran dari cas flow perusahaan.karena dana yang seharusnya bisa digunakan untuk memutarkan usahanya malah harus dicadangkan. 


isu dan tren mengenai psak no 24  skrang ramai sekali di bicarakan padahal sebenarnya sudah lama sekali di berlakukannnya . dan ternyata sudah dari 1 Juli 2004 dan peaturan yang mendasarkan psak no 24 adalah Pada  UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.peraturan ini  mulai disahkan pada tanggal l 25 Maret 2003.

Beberapa hal berkaitan dengan pesangon yang diatur dalam UU ini diantaranya mengenai : 

  (1) dasar perhitungan pesangon,

  (2) rumusan uang pesangon yang dibayarkan,

  (3) komponen uang pesangon,

  (4) kondisi yang mendasari perhitungan dan pembayaran uang pesangon.

Undang-undang ini antara lain mengatur mengenai pesangon yang harus dibayarkan oleh perusahaan kepada karyawan yang mengalami pemutusan hubungan kerja (PHK) baik karena sebab normal seperti penguduran diri atau sudah mencapai usia pensiun, ataupun PHK karena dipecat dari pekerjaan.

 

PSAK 24 mengharuskan perusahaan untuk mengakui :

(a) kewajiban jika pekerja telah memberikan jasanya dan berhak memperoleh imbalan kerja yang akan dibayarkan di masa depan; dan
(b) beban jika perusahaan menikmati manfaat ekonomis yang dihasilkan dari jasa yang diberikan oleh pekerja yang berhak memperoleh imbalan kerja.


PSAK 24 mendefinisikan imbalan kerja (employee benefits) sebagai seluruh bentuk imbalan yang diberikan perusahaan atas jasa yang diberikan oleh pekerja.Sedangkan imbalan pasca kerja (post-employment benefits) didefinisikan sebagai imbalan kerja (selain pesangon PKK dan imbalan berbasis ekuitas) yang terutang setelah pekerja menyelesaikan masa kerjanya.

Ruang lingkup Imbalan kerja yang dimaksud dalam PSAK 24  :

(a) imbalan kerja jangka pendek, seperti upah, gaji, iuran jaminan sosial, cuti tahunan, cuti sakit, bagi laba dan bonus (jika terutang dalam waktu 12 bulan pada akhir periode pelaporan), dan imbalan non-moneter (seperti imbalan kesehatan, rumah, mobil, dan barang atau jasa yang diberikan secara cuma-cuma atau melalui subsidi) untuk pekerja;

(b) imbalan pasca kerja, seperti pensiun, imbalan pensiun lainnya, asuransi jiwa pascakerja, dan imbalan kesehatan pascakerja;

(c) imbalan kerja jangka panjang lainnya, termasuk cuti besar, cuti hari raya, imbalan jangka panjang lainnya, imbalan cacat permanent, dan bagi laba, bonus, dan kompensasi yang ditangguhkan (jika terutang seluruhnya lebih dari 12 bulan pada akhir periode pelaporan);

(d) pesangon pemutusan kontrak kerja (PKK); dan

(e) imbalan berbasis ekuitas

bagi  perusahaan yang pertama sekali menerapkan PSAK 24 (revisi 2004) ini harus memperlakukan penerapan awal tersebut sebagai perubahan kebijakan akuntansi dengan menggunakan pendekatan retrospektif. Selisih antara kewajiban pada saat penerapan pertama kali PSAK ini dan kewajiban yang telah diakui perusahaan pada tanggal yang sama, jika ada, menurut kebijakan akuntansi perusahaan sebelumnya, harus diperlakukan sebagai penyesuaian saldo laba awal periode yang paling dini yang disajikan kembali